Joko Waluyo
Widyaiswara Balai Diklat Keagamaan Papua
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) disampaikan bahwa penilaian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier. Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS. Penilaian kinerja dapat dilakukan harian, bulanan, semester, dan tahunan, merujuk pada capaian unit kerja dan capaian organisasi secara keseluruhan. Jadi, penilaian kinerja individu merujuk pada kinerja unit dan kinerja organisasi tidak dapat berdiri sendiri. Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan. Manfaat kinerja tidak hanya ditujukan untuk kepentingan organisasi, namun dapat dirasakan pula oleh pengelola manajemen dan individu di dalam organisasi tersebut.
Perencanaan kinerja sudah menggabungkan antara perencanaan kinerja organisasi dengan perencanaan kinerja individu. Sebelumnya, penilaian kinerja organisasi seakan terpisah dengan penilaian pegawai, sehingga keberhasilan kinerja pegawai tidak menggambarkan keberhasilan kinerja organisasi, dan sebaliknya. Pemisahan ini banyak dikeluhkan karena pegawai harus membuat dua dokumen penilaian kinerja, padahal yang dikerjakan adalah pekerjaan yang sama. Dengan penggantian peraturan tersebut, istilah prestasi kerja diganti dengan istilah kinerja. Beberapa referensi teori menyebutkan prestasi kerja dan kinerja memiliki makna yang sama, namun penggantian istilah tersebut seakan ingin mengabarkan bahwa manajemen kinerja kali ini ada yang berbeda. Perbedaan tersebut cukup mendasar, di mana pendekatan yang digunakan bukan lagi pendekatan proses tetapi sudah menggunakan pendekatan hasil. Hasil ini nampak sekali dalam cara menyusun perencanaan kinerja. Perencanaan kinerja dituangkan dalam format yang bernama Sasaran Kinerja Pegawai (SKP).
Pemerintah berupaya mewujudkan Smart ASN dengan memberikan kesempatan pengembangan kompetensi yang sistematis. Pengembangan kompetensi dilakukan berdasarkan pada hubungan kerja yang harmonis antara atasan langsung dengan bawahannya. Atasan dan bawahan harus selalu berkomunikasi tentang tugas yang sedang dijalankan, target yang akan dicapai, dan kompetensi apa yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dengan lebih efektif. Dialog tentang pengembangan kompetensi fokus pada upaya pemenuhan kesenjangan kompetensi yang diketahui dari perbandingan antara kompetensi saat ini dengan standar kompetensi jabatan. Manfaat kinerja bagi individu pegawai, di antaranya dapat memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung pencapaian hasil kerja, membantu mengembangkan kompetensi dan kinerja, sebagai dasar yang objektif dalam mengukur kinerja, serta sebagai dasar untuk memformulasikan tujuan dan rencana perbaikan dan bimbingan dalam bekerja.
Peraturan Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB) Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN Pasal 21 menyebutkan bahwa pembinaan kinerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 20 ayat (3) huruf c terdiri atas bimbingan kinerja dan/atau konseling kinerja. Pembinaan kinerja dilakukan melalui bimbingan kinerja dan/atau konseling kinerja. Bimbingan kinerja merupakan suatu proses yang dilakukan oleh pimpinan dalam rangka mengetahui dan mengembangkan kompetensi pegawai serta mencegah terjadinya kegagalan kinerja. Bentuk pengembangan kompetensi pendidikan dilakukan dengan pemberian tugas belajar pada pendidikan formal dalam jenjang pendidikan tinggi sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Bentuk pengembangan kompetensi pelatihan terdiri atas pelatihan klasikal dan pelatihan nonklasikal. Bentuk pengembangan kompetensi pelatihan klasikal dilakukan melalui kegiatan yang menekankan pada proses pembelajaran tatap muka di dalam kelas. Bentuk pengembangan kompetensi pelatihan klasikal tersebut dilakukan paling sedikit melalui jalur pelatihan struktural kepemimpinan, pelatihan manajerial, pelatihan teknis, pelatihan fungsional, pelatihan sosial kultural, seminar/konferensi/sarasehan, workshop atau lokakarya, kursus, penataran, bimbingan teknis, sosialisasi, dan/atau jalur pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan klasikal lainnya. Pengembangan kompetensi pelatihan nonklasikal dilakukan paling sedikit melalui jalur coaching, mentoring, e-learning, pelatihan jarak jauh, detail sharing, pembelajaran alam terbuka, patok banding (benchmarking), mandiri (self development), komunitas belajar (community of practices), dan jalur pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan nonklasikal lainnya.
Bimbingan kinerja dapat dilakukan oleh pimpinan atau pihak lain yang diberikan penugasan khusus. Bimbingan kinerja dapat berupa coaching, mentoring, formal training, dan/atau informal training. Dalam penelitiannya, Randal J. DeMik (2007) mengenai coaching, konseling, dan mentoring sebagai kebutuhan strategis dalam pelatihan dan pengembangan, dijelaskan bahwa dari hasil empat studi kasus, organisasi berhasil meningkatkan nilai, mengurangi pengeluaran, dan mempertahankan SDM yang berharga melalui teknik coaching, konseling, dan mentoring yang spesifik sehingga mampu menciptakan iklim untuk pertumbuhan dan juga kinerja tinggi dari organisasi. Coaching adalah tindakan memberikan bimbingan kepada pegawai untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan untuk mencapai sasaran kerja yang dikehendaki. Coaching adalah proses interaktif di mana manajer dan supervisor berusaha untuk menyelesaikan masalah kinerja atau mengembangkan kemampuan pegawai. Coaching merupakan sebuah teknik yang siapapun bisa menggunakannya. Coaching adalah proses yang bisa membantu individu dan kelompok untuk menutup kesenjangan di mana mereka hadir dan di mana mereka ingin berada dalam hal ini adalah posisi di organisasi. Whitmore dalam Passmore (2013) berpendapat coaching adalah kunci pembuka potensi seseorang untuk memaksimalkan kinerjanya.
Mentoring adalah pemberian saran, informasi, atau bimbingan oleh seseorang dengan pengalaman yang berguna, kemampuan atau spesialisme untuk perkembangan profesional dan personal individu lain (HRM, 2004). Mentor didefinisikan sebagai penasihat yang bijak dan terpercaya. Mentor sederhananya seseorang yang bisa membantu orang lain mempelajari sesuatu yang mereka tidak bisa belajar sendiri. Allen (2007) menjelaskan bahwa mentoring adalah sebuah sistem bimbingan yang semi terstruktur di mana satu atau sekelompok orang berbagi pengetahuan, kemampuan, dan pengalaman untuk membantu orang lain mengalami kemajuan dalam hidup dan karier mereka. Mentoring juga melibatkan motivasi dan memberdayakan lebih jauh orang lain untuk mengidentifikasi isu dan tujuan mereka serta membantu menemukan cara menyelesaikan atau mencapai tujuan tersebut. Mentor adalah seseorang yang memerintah dengan level hormat tertentu melalui posisi yang lebih tinggi atau akibat usia, spesialisme, atau pengalaman dalam pekerjaan tersebut. Proses mentoring dapat digunakan sebagai instruksi budaya organisasi, spesialisme teknis yang dapat diturunkan, mengembangkan pemecahan masalah yang kreatif, membantu mengembangkan pemikiran kritis, dan membangun kemampuan interpersonal yang disyaratkan untuk mencapai kinerja yang sukses dalam organisasi.
Secara garis besar, selain dalam Peraturan Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB) Nomor 3 Tahun 2020 disampaikan bahwa mentoring atau bimbingan kinerja adalah suatu proses terus-menerus dan sistematis yang dilakukan oleh atasan langsung dalam membantu Pegawai ASN agar mengetahui dan mengembangkan kompetensi Pegawai ASN, serta mencegah terjadinya kegagalan kinerja. Selain itu, dalam Peraturan Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB) Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN, dinyatakan bahwa mentoring merupakan aktivitas untuk berbagi pengetahuan dan pengalaman dari pimpinan atau pihak lain yang diberikan penugasan khusus yang berpengalaman pada sebuah bidang yang ingin dipelajari oleh pegawai. Tujuan mentoring adalah agar pegawai belajar hal yang baru dan mampu mengurangi potensi kesalahan yang mungkin terjadi di masa mendatang.
